Por Ivette Estrada

Romper el “techo de cristal”, esas barreras invisibles que impiden a las mujeres y otros grupos subrepresentados avanzar en su carrera profesional, es una prioridad en las universidades.

Se trata de generar condiciones para lograr talento diverso y capacitado, catapultar innovación, creatividad y mejorar la toma de decisiones, pero también incrementar la productividad y el compromiso. Al unísono, minimizar obstáculos en el avance profesional genera una mejor reputación de marca y permite acceder a mercados y clientes más diversos, dice Jorge Salinas, director académico de la Universidad de la Comunicación.

El directivo de la Universidad de la Comunicación, donde se presentó el libro “Mujeres que rompieron el techo de cristal”, de la editorial Octaedro, mencionó las acciones cruciales que deben realizar las instituciones para desmantelar barreras.

“Las universidades no solo forman profesionistas: modelan culturas organizacionales. Entonces, si no se corrigen ahí las desigualdades, éstas se reproducen en todos los sectores”, dijo Salinas.

El profesor universitario enumeró las acciones que realmente transforman la percepción y arraigo de los “techos de cristal”.

1. Políticas institucionales claras y vinculantes. Es generar protocolos contra violencia, acoso y discriminación con consecuencias reales, no simbólicas. Implica transparentar procesos de contratación, ascenso y evaluación. También realizar auditorías de género periódicas para detectar brechas salariales y de liderazgo.
2. Formación obligatoria en perspectiva de género. No son cursos optativos, sino currículos transversales que incluyan sesgos inconscientes. liderazgo femenino e historia de la exclusión y sus mecanismos. Se requiere establecer una ética del cuidado y corresponsabilidad para cambiar mentalidades, no solo reglamentos.
3. Programas de mentoría y patrocinio. Partir de que la mentoría guía y el patrocinio abre puertas. Las universidades deben crear redes donde mujeres con trayectoria impulsen a estudiantes y académicas hacia puestos de decisión.
4. Indicadores públicos de equidad. Establecer porcentaje de mujeres en puestos directivos, determinar la brecha salarial, permanencia y deserción por género y distribución de cargas administrativas y académicas. Lo que se mide, se transforma.
5. Conciliación real, no retórica. Establecer guarderías universitarias, flexibilidad laboral sin penalización, licencias equitativas para todas las identidades de género y reconocimiento del trabajo de cuidados como parte del ecosistema académico.
6. Representación simbólica y narrativa. Esto implica visibilizar a mujeres investigadoras, creadoras, directivas, nombrar auditorios, programas y becas con referentes femeninos, revisar los contenidos para evitar sesgos históricos. La narrativa institucional también educa.

En cuanto a las acciones personales que fortalecen la trayectoria sin cargar con la injusticia estructural, Salinas mencionó que se debe construir una reputación basada en claridad y límites, crear redes de apoyo y alianzas estratégicas, documentar logros y resultados, hablar de dinero sin culpa y elegir batallas y no desgastarse en estructuras tóxicas